回顧美亞捷運生命週期--防止老化
| 本次世界航空貨運組織會議將澳洲代理除名，全體寂靜無聲，為防止美亞捷運機構老化有感而記：
時值一九九九年美亞捷運現在經營得很成功，很有活力，而且幾乎沒有什麼精神壓力。它現在有能力轉向公司內部，關心公司內部人與人之間的問題，處理不同價值觀的問題。後學認為現在的成功是暴風雨前的寧靜。人們一起和稀泥。 美亞捷運之所以老化，是因為喪失創業精神。創業精神是組織的生命之源，當創業精神消失了，組織就會死亡。官僚機構的問題，在於它極力試圖降低不確定性，以致減少了組織的彈性。企業生命週期的每個階段都有各自的問題。有些是前期的遺跡，有些則是下個階段的冰山一角。正常的問題來自於你的成長，問題不是因你而起，而是你所面對的情境。某種行為類型是否正常，決定於其是否符合該生命階段，正常的問題與生命週期有關。正常的問題是企業能夠自己解決的問題，企業可以按部就班逐步克服的問題，每個企業在該階段同樣都會遭遇的問題，我都稱之為困擾(sensation)。對於意料之外的正常問題，後學則稱之為過渡問題(transition)，是跨越生命階段之後便會自然消失的問題。在特定階段常見的不正常問題，我稱之為麻煩(complexity)，比較少見的不正常問題，後學稱之為疾病(pathology)。企業所碰到的問題，是困擾還是麻煩，要看該問題延續的時間有多長；是困擾還是過渡，則要看企業的成長階段與內部的權力結構。管理的目的，就是要確保組織平衡的成長或返老還童，讓組織活力再現，永保年輕力壯。管理的目標不是創造一個沒有「問題」的境界，而是不斷調整組織的彈性與自制力，帶領組織到達壯年期，並維持健壯。管理要追求成果、追求目標，道理是沒錯，可是管理要從過程著手，管理的重點是過程。管理的第一角色是界定組織目標。 管理始於有任務需要完成，而且，這個任務需要兩個人以上協力才能完成。管理是去管理那些解決問題的人，而不是自己去解決問題。 管理成敗因素 |
未雨愁繆洞察玄機是企業防止老化之不二法門
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企業生命週期 |
正常 | 不正常 |
| 嬰兒期 | 缺乏授權 | 長期資金不足 |
| 學步期 | 太多事故 | 自大、集權 |
| 青春期 | 太多會議 | 太多內部鬥爭 |
| 壯年期 | 員工能力不足 | 自滿 |
| 美亞捷運實施有效的管理，原則是需要互信與互敬。成功的秘訣並不只有創業精神，而是讓創業精神能夠開花結果的互信與互敬文化。李光耀說，新加坡不願意冒導致國家解體的危險，並將繼續禁止挑撥種族、語言和宗教不同的言論當互敬互信成為政治文化的一部分時，民主政治才能真正生根,成功的民主，奠基在確保互信與互敬的憲法與教育系統上。美亞捷運員工在經理手冊為憲法與恒常教育系統上工作；內部民主衝突是隱性的，其來源分別是風格的不同，以及利益的分歧。互敬使得因風格不同而起的衝突成為有建設性的，而互信使得因利益分歧導致的衝突發揮功能。
如果我們信任對方，歧見只發生決策制定的時候，不會發生在執行的時候。
相互尊重 美亞捷運注重相互尊重何謂尊重？康德說，尊重是接受對方的主權。何謂尊重，就是接受對方擁有主權的事實，而讓對方自己作決定。如果雙方相互的尊重，雙方的差異便能轉化為成長機會，雙方都從對方的不同關係裡，學到新的東西。壯年期的企業，尊重不會集中於一個人，而會歸諸於整個企業。因此，企業員工會以身為企業的一份子為榮，相互之間產生親密的一體感。 美亞捷運為了讓大家能相互尊重，需要建立一種學習環境，使同事之間能夠相互表示異議，但不致於不能商量。美亞捷運為健康的企業文化建立一個相互學習、相互關愛的文化。 |
成長企業與老化企業的對比兩面鏡子
＊第一個目標是解決不正常問題。
＊第二個目標是建立團隊。
＊第三個目標是豐富個人風格。提高他們與他人共事的能力。 當一個人的風格越豐富，他扮演的角色便越有彈性，就更適合於團隊合作。
＊第四個目標是認知層次上的管理訓練。